Projektbeispiele

  • Management Coaching

    In einer mittelständischen Bank wurde Coaching für die Führungskräfte der ersten und zweiten Ebene als Personalentwicklungsinstrument eingeführt. Das Angebot richtete sich an 47 Führungskräfte und wird jährlich wiederholt.

  • Vertriebs-Coaching

    Das Unternehmen des Klienten hat 15 Vertriebsstandorte in Deutschland. Die Standorte haben jeweils zwischen 7 und 15 Mitarbeiter. KirchConsult Coaches hatten die Aufgabe, den Kompetenzstand der Verkaufsteams in den 15 Regionen auf eine höhere Stufe zu bringen.

  • Newplacement

    Ein DAX Unternehmen hat umfassende Restrukturierungsmaßnahmen vor sich. Eine Konsequenz daraus ist, dass für viele Mitarbeiter der Arbeitsplatz wegfällt. KirchConsult hat den Auftrag, für diese Mitarbeiter im ersten Arbeitsmarkt einen adäquaten neuen Arbeitsplatz zu finden und den Wechsel des Mitarbeiters dorthin zu begleiten.

 

Veröffentlichungen

000_Artikel_Angst_essen_Seele_auf.pdf

Eine kritische Wirtschaftssituation lähmt nicht nur Vorstandschefs, sondern ängstigt vor allem auch Mitarbeiter. Die fatalen Folgen für die Unternehmen kann man sich farbenfroh ausmalen. Lähmung und Starre sind die Gegenpole zu Motivation und Bewegung. Wie steht es nun um die Motivation der Mitarbeiter und Führungskräfte in einer solchen Situationen? Welche Ansätze sind in dieser besonderen Situation die Richtigen?

001_Wirtschaftsbild__War_for_Talents.pdf

Es gibt kaum ein Unternehmen, das in den vergangenen Jahren nicht umgebaut, ausgedünnt oder im großem Stil entlassen hat. Der turbulente Übergang zur Wissensökonomie hat die wirtschaftliche Landschaft in eine gigantische Baustelle verwandelt; Akquisitionen, Aufspaltungen und Verkäufe, Wechsel im Chefsessel und Kurskorrekturen sind an der Tagesordnung. Gleichzeitig hat sich die Lage am Personalmarkt aber gründlich verändert. Statt Arbeitslosigkeit beginnt nun die Arbeiterlosigkeit zu drücken; die verzweifelte Suche nach guten und noch besseren Leuten bestimmt die interne Politik eines Unternehmens, denn die Unternehmenswerte richten sich immer mehr nach der Kreativität und Innovationsfähigkeit seiner Mitarbeiter.

002_F_W_Gutes_Personal_in_kurzer__Zeit.pdf

Über 4.000 Stellen für Äzte sind in Deutschland nicht besetzt. Der Wettbewerb der Krankenhäuser um wechselwillige Ärzte ist vollends entbrannt. Und deren Alterstruktur und der demografische Wandel verstärken die Situation in den nächsten Jahren. Somit ist jeder Arzt, der sich in einem Krankenhaus bewirbt, von hohem Wert. Und der ist so hoch, dass es sich kein Haus leisten kann, durch schlechtes Bewerbermanagement auch nur einen Bewerber zu verärgern oder gar zu verlieren.

003_360_Grad_Feedback_in_PERSONAL.pdf

Der Vorstand der Holsten Gruppe entschied, für die Führungskräfte der ersten und zweiten Ebene das 360 Grad Feedback als einen ersten Schritt zur Umsetzung der neuen HR- Strategie durchzuführen. Neben den Fährungskräften der Holsten-Brauerei in Hamburg wurden in das Projekt Führungskräfte der Brauereien König, Feldschlösschen, Licher, Lübzer und Landskron einbezogen. Das 360 Grad Feedback war Neuland fiir die Holsten-Gruppe. Daher war vorrangiges Ziel bei der Gesamtkonzeption, die betreffenden Führungskräfte sensibel über Ziele und Inhalte zu informieren und sie - soweit sinnvoll und möglich - an der Gestaltung des Projektes zu beteiligen.

004_Lebensmittelzeitung_concludis_bei_Warsteiner.pdf

Warsteiner Brauerei setzt auf Online Rekrutierung: Das Verfahren senkt Kosten, spart Zeit und erhöht die Qualität. Normalerweise verbindet man mit Maßnahmen zur Kostensenkung keine Erhöhung des Services. Dass dies trotzdem funktioniert, zeigt die Warsteiner Brauerei. „Der Premiumgedanke steht bei allen Aktivitäten der Warsteiner Brauerei an erster Stelle“, betont der Personalleiter der Warsteiner Gruppe, Stefan Bastert. „Und so war es für uns naheliegend, neben der Kostensenkung ein zweites Ziel zu bestimmen: Alle Maßnahmen sollten zu geringeren Kosten, aber gleichzeitig zu einer höheren Qualität der Bewerberauswahl führen.“

005__CallCenterProfi_concludis.pdf

Im Rahmen des allgemeinen Auswahlprozesses für Agents und Führungskräfte setzten viele Call Center das Assessment-Center ein. Die Assessment-Center-Methode ist nach wie vor ein wichtiges personaldiagnostisches Instrument. Auch wenn die Grundidee, das Verhalten von Bewerbern in simulierten, erfolgskritischen beruflichen Situationen systematisch zu beobachten und zu bewerten, nicht besonders neu ist, erfreut sich dieses Verfahren in den unterschiedlichsten Varianten nach wie vor einer hohen Beliebtheit. Der Einsatz ist allerdings zeit- und kostenintensiv. Viele Unternehmen sind in der heutigen Wirtschaftslage in eine bedrohliche Schieflage geraten, da sie es versäumt haben, ihre Prozesse und Strukturen rechtzeitig unter dem Kostenaspekt zu optimieren. Im Zuge des Kernprozesses Rekrutierung im Call Center liefert der Einsatz des Online-Assessments einen wertvollen und wichtigen Beitrag.

007_Bankmagazin_Investition_in_die_Zukunft_Personalentwicklung.pdf

Im Jahr 2003 beherrschten Meldungen von Filialschließungen und Stellenabbau die Berichterstattung beim Thema „Banken“. In Zeiten anhaltend niedrigen Wachstums sind die Institute noch stärker auf hochmotivierte, qualifizierte Mitarbeiter angewiesen. Gefragt ist eine effiziente Personalentwicklung trotz knapper Budgets. Im vierten Quartal 2003 befragte die Kölner Personalberatung Kirch telefonisch Personalexperten aus insgesamt 54 Unternehmen nach der Bedeutung unterschiedlicher Personalentwicklungsaufgaben für das Jahr 2004. An der Studie nahmen Personal- und Führungskräfteentwickler sowohl aus mittelständischen Unternehmen als auch aus Großunternehmen unterschiedlicher Branchen teil.

008_Bankmagazin_360_Grad_Feedback.pdf

Wer einmal die Position des Top-Managers erreicht hat, erha?lt nur noch selten objektives Feedback. Selbstbild und Selbstwert werden durch den hohen Status gestärkt, Rückmeldungen zum eigenen Verhalten sind häufig geschönt. Kolleginnen und Kollegen der gleichen Hierarchiestufe sind mit Feedback vorsichtig. Das gilt erst recht für Personen, die sich von der Macht des Managers abhängig fühlen. Allzu oft erliegen Manager daher der Versuchung, ein Selbstbild zu entwickeln, das nicht mehr der Realität entspricht.

00A_Artikel_Der_Mensch_braucht_eine_Aufgabe.pdf

Kaum zu glauben – aber wahr: Eine schwierige Wirtschaftslage führt dazu, dass Mitarbeiter in den Unternehmen weniger Leistung erbringen. In der letzten Gallup-Studie stellten die Wissenschaftler fest, dass sich derzeit neun von zehn Mitarbeitern kaum an ihr Unternehmen gebunden fühlen. 67 Prozent machen lediglich Dienst nach Vorschrift und 20 Prozent haben sogar bereits innerlich gekündigt. Eine Ursache hierfür: Bereits die Ankündigung von Gehaltskürzungen, Kurzarbeit oder sogar Entlassungen dämpft die Motivation der Mitarbeiter. Wer in Angst um seinen Arbeitsplatz lebt, kann keine volle Leistung vollbringen. Umgekehrt gilt: Nur in unbeschwerten Köpfen können Höchstleistungen entstehen. Die hohe Kunst des Managements besteht also darin, Ängste zu minimieren und die Mitarbeiter darauf einzustimmen, dass in der Krise auch Chancen für Weiterentwicklung und Innovationen stecken.