Assessment Center
Die gezielte Förderung von Mitarbeitern und Führungskräften hat sich zur zentralen Aufgabe der Personalpolitik von Unternehmen entwickelt. Dabei trifft das Assessment Center als Instrument der Managementdiagnostik auf eine weiter steigende Nachfrage, da in den Unternehmen mehr denn je das Bedürfnis vorhanden ist, die bestgeeigneten Mitarbeiter und damit effektiveren Führungskräfte zu identifizieren und zu entwickeln. Mit der Identifikation der wirklichen Potenziale sind 80 % der Personalentwicklungsziele bereits erreicht. Wer falsch bei der Auswahl zukünftiger Leistungsträger des Unternehmens vorgeht, kann anschließend nur mit unverhältnismäßig hohem Aufwand die Ausgewählten so entwickeln, dass sie den Anforderungen der Position gerecht werden können.Mithilfe des Assessment Centers können Stärken und Schwächen der Kandidaten - bezogen auf ein vorher definiertes Anforderungsprofil - eingeschätzt und die Bewährung für zukünftige berufliche Aufgaben, etwa beim Einstieg in Führungspositionen, prognostiziert werden. Eingesetzt wird das Assessment Center sowohl als Instrument der Personalauswahl als auch zur Entwicklung bereits in der Organisation tätiger Mitarbeiter.
Neben der Realisierung dieser Hauptziele bietet das Assessment Center ebenfalls die Möglichkeit, die Kultur des Unternehmens zu gestalten. Die Ergebnisse geben dem Unternehmen die Chance, einen individuellen zielgerichteten Entwicklungsprozess mit dem Mitarbeiter einzuleiten und damit zwischen allen Beteiligten (Vorgesetzter, Mitarbeiter, Personalverantwortlicher) einen intensiven Dialog in Gang zu setzen. Individuelle Interessen und Zielsetzungen der Mitarbeiter können mit den unternehmensspezifischen Interessen und Zielsetzungen abgeglichen und gemeinsam gestaltet werden.
Durch einen stetigen Unternehmenswandel werden erweiterte Anforderungen an ein Assessment Center gestellt. Diese erweiterten Anforderungen können durch neue Ansätze und Entwicklungen des Assessment Centers bewältigt werden. Als Beispiele für neuere Ansätze sind computersimulierte Szenarien, die Erfassung des Lernpotenzials der Kandidaten und die Dynamisierung der AC-Übungen zu nennen. Auch veränderte Arrangements zur Beurteilung (z. B. 360°-Beurteilung), zur Definition der Anforderungskriterien und zum Ablauf (z.B. on-the-job Assessment Center) sind in Abhängigkeit von den Zielen einsetzbar.
Beispielhafte Bausteine in einem Assessment Center
- Anforderungsorientiertes Interview
- Mitarbeitergespräch
- Verhandlungsgespräch
- Konfliktlösungsgespräch
- Analytische Fallstudien
- Strategiefälle
- Handlungsorientierte Fallstudien
- Präsentation einer Problemlösung
- Selbstbeschreibungsfragebögen zum Führungsstil / Persönlichkeitsfragebögen
- Abschlussgespräch / Feedback
Projektverlauf
Durch das Assessment können zwei zentrale Zielsetzungen erreicht werden: Mithilfe der individuellen Standortbestimmung können personenbezogene Entwicklungsprozesse eingeleitet werden. Die Führungskräfte der Kandidaten sind in individuellen Entwicklungsgesprächen gefordert, ihrer Aufgabe als Coaches gerecht zu werden. Gemeinsam werden persönliche Entwicklungsziele formuliert und on-the-job sowie off-the-job Maßnahmen geplant. Für den persönlichen Entwicklungserfolg sind regelmäßige Follow-up-Gespräche zur Maßnahmenkorrektur und Steuerung der Zielerreichung von besonderer Bedeutung.
Die gruppenbezogenen Ergebnisse sind für die unternehmerische Personalentwicklungsplanung wichtig. Durch eine exaktere Analyse des Personalentwicklungs- und Bildungsbedarfs können Entwicklungsprogramme konkret auf die vorhandenen unternehmensspezifischen Stärken und Schwächen zugeschnitten werden. Das Assessment Center hat eine besondere kulturprägende Funktion. Wird es konsequent in die Unternehmensstrategie eingebunden, dann ist es ein wichtiges Hilfsmittel zur Vermittlung von Führungsgrundsätzen, zur Umsetzung des Unternehmensleitbildes und zur Erreichung der Unternehmensziele.
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