Out- & Newplacement

Karriere, für viele der Motor, sich zwölf oder vierzehn Stunden täglich abzurackern, bedarf einer neuen Definition. Seit Reengineering, Effizienzsteigerung, Kostenmanagement und Reorganisation den betrieblichen Alltag im Mittelstand bestimmen, sind Karrierestufen abgebaut worden. Die Planbarkeit der individuellen Entwicklung, der Aufstieg von Stufe zu Stufe mit deutlich erkennbarer Erweiterung der Zuständigkeit ist einer beständigen Veränderung gewichen, wie sie früher kaum vorstellbar war. Unternehmerisches Change-Management muss seine Entsprechung im individuellen Chancen-Management finden. Karriere muss neu definiert werden: Es ist die Fähigkeit, mit unterschiedlichen Menschen an unterschiedlichen Orten unterschiedliche Probleme lösen zu können. Wenn dies zutrifft, hat es erhebliche Auswirkungen auf das individuelle Verhalten.

Die Trennung als Chance

Globalisierung eröffnet dem Unternehmen neue Horizonte, findet jedoch seine Begrenzung im Verhalten von Mitarbeitern und Managern, die auf den Veränderungsdruck nicht vorbereitet sind. Flexibilität ist eine leicht einzufordernde Eigenschaft, wenn die der anderen gemeint ist. Ein Arbeitsvertrag ist auch ein psychologischer Vertrag, in dem explizit „Arbeit gegen Geld“ getauscht wird, implizit jedoch „Loyalität gegen Sicherheit“. Können Unternehmen diese Versprechung nicht länger halten, stellt Outplacement eine Trennungskultur dar, die über die Kündigung hinaus Beschäftigung gewährleistet. Diese Art des Auseinandergehens – egal ob der Personalabbau nun durch Merger, Umstrukturierung oder konjunkturbedingte Entwicklung notwendig wird – verlangt Investitionen. Diese können jedoch den Unternehmen auf verschiedene Wiese wieder zugute kommen. Deshalb sind die mehr als 40 Millionen Euro pro Jahr, die sich deutsche Unternehmen laut BDU (Bundesverband der Unternehmensberater e.V.) eine faire Trennung von Mitarbeitern kosten lassen, nicht in den Sand gesetzt.